人事であれば、
きっと多かれ少なかれ、
リーダー育成に携わっているものと思います。
ただ、
どんな働きかけをすれば、
「スタッフ」から「リーダー」になるのか？
は、迷うところがある人も
いるのではないでしょうか。
一見、モチベーションが高く
物事を前向きに推進しており
多くの成果を残している人でも、
リーダーになったことで
機能しなくなってしまう……
という人は少なくありません。
今回は、そんな人事の方に向けて
「リーダーとは何か」を
体感できる本をご紹介したいと思います。
近年多くの会社で導入されている1on1。
だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。
「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」
という方から、
「ご本人は上手くやっていると
思っているようだけど
部下からはどうも評判が悪い」
というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……
そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。
仕事でも、プライベートでも
誰かに振り回されたり
怒ったり
がっかりしたり
という気持ちになる方、
きっといらっしゃるんじゃないでしょうか。
特に人事の方は、手続き面を
担当している方も多いと思いますので
「これくらい自分でやってよ」とか
「説明書きちゃんと読んで」とか
「なんでこんなに自分の要求ばっかり言ってくるんだろ……」
と感じがちになる人も
もしかしたら、いるかもしれません。
また、例えば夫婦間、親子間でも
「何度言ってもやってくれない」
みたいに感じることが
きっとあるのでは、と思います。
こう感じるのは、日々、真面目に
自分の担当業務や、やるべきことを
こなしているということの
現れでもあると思うので
ある意味、当然だと思います。
とはいえ、一方で、
振り回されたり、怒ったり、がっかりしたり……
というのは、非常にストレスでもありますから
ずっとこうした気持ちでいると、とても疲れるのでは。
というわけで、今回は、こうした
「日々、誰かに振り回されたり、
怒っていたり、がっかりしたりを
繰り返している人のストレスとの付き合い方」
について、考えていきたいと思います。
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人材育成において「褒める」ことは大事だと言われています。ただ、大事だとわかっていても、上手く出来ないな、と感じている方も多いのではないでしょうか。
中でも、よくご相談いただくのは「褒め言葉がワンパターンになってしまう」ということ。そんな方のために、この記事では、褒め言葉のバリエーションの増やし方をご紹介します。
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人事の仕事をしていると
年上、役職が上の人と
直接会話や、議論をしなければいけない
というケースが、きっとあると思います。
今はそういう機会はないや……
という方も、これから必ずあります。
また、
実力ある若手を
早くマネジメント層にまで
引き上げよう、
という動きも
盛んになっていますので
「年上の部下を持つ人」
が急速に増えているなと感じます。
「年上の部下は扱いにくい」
と言われたりもしますが、
実際のところはどうでしょう。
扱いにくいですか？
今回は、そんな
「年上の人材」「目上の人材」と
接する時に気をつけたいポイントを
見ていきたいと思います。
私自身もそうですが、
「人事」として対応する領域って
かなり広いです。
仕事の内容も
多岐にわたります。
そうした事情もあって
「振り回されている……」
と感じている人も
少なくないように思います。
特に、お子さんがいらっしゃる方や
お客様対応の割合が多い
お仕事をしている方からは
「振り回されてばかりでやりたいことができず、つらい」
というお話をよくお聞きします。
一方で。
忙しいながらも、
振り回されてる感をあまり持たずに
過ごしている方もいらっしゃるんですよね。
今日は、
振り回され感がより少ない状態で
過ごしていらっしゃる人事の方から、
よくお聞きする
「マイルール」を２つご紹介しますね。
「人脈を広げたい」と、
異業種交流会への参加を検討している
人事担当者の方、
きっといらっしゃると思います。
実は私も、以前、
同じように考えて
頻繁に交流会に参加していたのですが、笑
正直なところ、
実際に参加してみて感じたのは
「異業種交流会を活用するのって、結構難しいな」
ということでした。
当時は、月1回以上
なんらかの場に参加し
少なくとも100人以上の方にお会いして
名刺交換などをしましたが
そこから３年程度
交流が続いた方は10名程度
今までつながっているのは
2名ほどです……
というわけで、
今回は、私が異業種交流会に
参加するときに
「失敗したなー！」
と思った、3つのポイントを
シェアしたいと思います。
ちなみに、先にお伝えしておくと
異業種交流会では人事の方とは
ほとんどお会いしなかったです。
「メンタルが弱っている社員とどう接すればいいですか？」
これは、よくご相談がある内容の一つです。
メンタルが弱っている、といっても
その原因は
・脳機能上の事情
・他の病気や治療の影響
・心理的負荷、ストレスによるもの
など様々なので、
顕著に様子が変化した場合は
産業医やカウンセラーに繋いだり
病院の受診を勧めるなどしていただくのが
基本も対応になるかと思います。
が、そこまでではないときは
様子を見つつ、
職場での対応を考えたい、
とお感じになる方も
きっといらっしゃるでしょう。
こうした場合に、職場で上司や
人事ができるのは
人間関係や、仕事における
心理的な負荷を下げることかと思います。
近年普及してきている言葉を使うなら
「心理的安全性の高い職場にする」
ということですね。
今日は、心理的安全性の高い
職場を作るための対応について
選択肢の一つとして
絵本『鏡の中のぼく』を使って
考える形をご紹介したいと思います。
会社の全員が
仕事に対して高いモチベーションを持って
取り組めていればいいですが
必ずしもそうでない、という職場も
多いと思います。
仕事に前向きでない人、というのは
どんなところにもいるものです。
今回は、人事として
そんな人と関わるときに
私が意識している
3つのポイントをシェアしますね。
近年話題にのぼるようになった
「エンゲージメント」という概念。
大手企業を中心に
エンゲージメント調査をやる会社が
増えてきたり
その調査の結果が
会社によっては
有価証券報告書に
人的資本に関する報告の一つとして
掲載されるようになったりして
今、非常に注目が高まっている
ものの一つでもあると思います。
エンゲージメントに影響する、
と言われる要素は
結構たくさんあり、
多くの会社で、
多数の施策が展開されていて
担当の人事担当者には
頭が下がる想いです。
が、一方で。
「エンゲージメントって、結局、何なのか？」
を明確に答えられるかというと
そうではない人も
けっこういるように感じます。
中には、フワッと「やる気の指標」だと
捉えている人も。笑
というわけで、今回は
「エンゲージメント」について
考えていきたいと思います。
