人事制度として、
目標管理（Management by Objective＝MBO）
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。
もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。
とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。
だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を
「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか？」
に腐心しているわけです。
この記事では、
仕事として設定する目標を
「ノルマ＝強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に
変えるために必要なことを考えます。
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人事として、
社員のキャリア相談に
乗った経験がある方も、
きっと多いのではないでしょうか？
私も、同期や、
仕事でちょっとしたやり取りのある方から
等々、
「ちょっっと聞いてほしいんだけど……」
と声をかけられることもままあります。
話を聞くこと自体が億劫だ、
という方は、
少ないかもしれないですが、
とはいえ、
お互いの立場や会社の仕組み、
相談者の状況上、
明確にアドバイスできない
ケースも多いですから、
どんな視点から話を聞いたらいいのか？
については
迷うところがある方も
きっといらっしゃるかと思います。
今回は、そんな人事の方にとって
参考となる本をご紹介したいと思います。
私が新人として
人事の仕事をし始めたころと
比較すると、
今は、人事の仕事の量が
本当に増えています。
新人当時は、私が一人で
対応していたことも、
今ではそれぞれ2人、3人……といった
チームで対応する形になってきています。
それだけ、求められる量が
増えているということです。
ちょっと考えただけでも、
就労時間管理の厳格化や
エンゲージメント施策の導入、
シニア人材の本格的な活用など、
直近10年ほどで
新たに対応が必要となったことが
すぐにいくつも思いつきますね。
とはいえ、
会社規模、事業規模が変わらなければ、
人事の担当者が増員になることは
ほとんどないのでは、と思います。
そのため、一人で多数の業務を抱え、
「最近、ひとつ一つの仕事が
おざなりになっているな……」
という方も、きっと
いらっしゃるのではないでしょうか。
そこで、今回は、
そんな多忙な方でも、
質の高い仕事をするための
時間をつくる
「タイムマネジメント」
の話をしたいと思います。
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常に社員の相談を受けたり、
「人」に関する対応をしている
人事の仕事。
だからこそ、自分自身の心の状態は
非常に重要だと感じています。
心の状態が悪いと、
誰かのちょっとしたことにも
イライラしたり、
緊急の程度を
見誤ってしまったりしまうことも
ありますから。
とはいえ、
常に心の状態を整えておく、
というのは、結構難しいです。
体調の波もあると思いますし、
多くの方は忙しいですから、
体力的にもメンタル的にも
負担がかかってしまっていることも
多いんですよね。
今日は、そんな
「心の状態が悪い時」に
試してみてほしい、
自分の心を整えるワークを
３つご紹介したいと思います。
あなたは、最近、
身近な誰かと言い合いを
したことがありますか？
言い合い、喧嘩、等々、
コミュニケーションのすれ違いや
価値観の違いから起こる衝突を
ストレスに感じている人も
きっと多いと思います。
ただ、
何も起こっていないから問題ない
かというと、
意外とそうではないこともあります。
今回は、そうした
「人間関係における波風」の
お話をしたいと思います。
人事であれば、
きっと多かれ少なかれ、
リーダー育成に携わっているものと思います。
ただ、
どんな働きかけをすれば、
「スタッフ」から「リーダー」になるのか？
は、迷うところがある人も
いるのではないでしょうか。
一見、モチベーションが高く
物事を前向きに推進しており
多くの成果を残している人でも、
リーダーになったことで
機能しなくなってしまう……
という人は少なくありません。
今回は、そんな人事の方に向けて
「リーダーとは何か」を
体感できる本をご紹介したいと思います。
近年多くの会社で導入されている1on1。
だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。
「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」
という方から、
「ご本人は上手くやっていると
思っているようだけど
部下からはどうも評判が悪い」
というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……
そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。
人事の方で、
「どうやったら、組織として
より高い成果を
上げられるようになるか？」
「どんな組織風土を醸成すれば
社員がイキイキ、のびのびと
活躍できるのだろうか？」
ということを考え
施策を実行している立場の方も
きっといらっしゃると思います。
（ちなみに、こうした活動を
「組織開発」といいます）
その中で、多くの場合に
鍵になるのが
「上司と部下の関係性」
です。
組織、という言葉から
集団をイメージされる方も
いると思いますし
「チームビルディング」という視点で
捉える方もいると思います。
それも、もちろん正しいのですが
人と人との基本的な関係性は
「1対1のパートナーシップ」です。
なので、「1対1」の関係性を
より良いものにしていけるかどうかが
実は、組織の質を
より良いものにしていけるかどうかの
基礎になるんです。
そして、今や、
上司と部下の
1対1の関係性の
核となっているのが
そう、「1on1※」です。
※上司と部下が1対1で実施するミーティング
ただ、1on1を実施していれば
必ず、上司部下の関係性が
良くなるかというと、
そうではありません。
というわけで、今回は
上司と部下の
パートナーシップ構築上
残念な1on1ってどんなもの？
という点から
考えていきたいと思います。
1on1の場が
残念なものになってしまう
理由は、主に2つあります。
先日、私が所属している
トラストコーチングスクール（TCS）
認定コーチコミュニティ内にて
「ナラティブ」
に関する勉強会を
開催しました！
「ナラティブ（narrative）」というのは
近年、ビジネスシーンで
徐々に注目され始めている
「物語」「話術」「語り」といった
意味を持つ言葉です。
私は、この「ナラティブ」という概念が
これから、人事施策にも
深く入ってくるのではと考えています。
というわけで、今回は
「ナラティブ」のお話を
したいと思います。
「自己投資が大切なのは理解しているし、自分でも、さらにスキルアップしないといけない、とは思っている。けれども、それなりにお金がかかることが気になって、踏み出せない……」
そう考えている方、多いのでは、と思います。
慎重なのは、けっして悪いことではありません。なんにでもポンポンお金を使っていたら、正直、いくらお金があっても足りませんしね。私自身も、どちらかというと、自己投資にも、まとまった支出にも、かなり慎重です。
とはいえ、お金を払わないと、手に入らなものがあるのも、また事実です。
今日は、「お金のことが気になって、一歩踏み出せていないな」と感じる時に、見直してみたいことのお話です。
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