コーチング

ここ数年で、
コーチングを会社の研修で学んだ、
という方も、

個人として学ぼうという方も、
とても増えました。

その結果、
多くの人が実感しているのが、

「コーチングは、
　講座で一度学んだだけでは
　身につかない」

ということではないかと思います。

コーチングというのは、
よくも悪くも「実践の技術」。

現場で実践して、
初めて効果が得られるものです。

一方で、まさに実践中の方から
よくお伺いするのは、

「やってみたけど、
　これで正しいのかわからない」

「上手くいかなかったけれど、
　どうしたらいいのかわからない」

「相手任せじゃなくて、
　もっと自分で工夫できることは
　ないのかな？」

ということ。

けれど、疑問を感じたり、
実践で行き詰まったりしても、
相談先がない、と。

コーチングを
しっかりと身に着けるには、
最初に学ぶ講座の質も
もちろん大切ですが、

実は、継続して学び続けられる
環境に身を置けるかどうかが、
もっと大切です。

今日はそうした場所のひとつ、
私が所属する

「TCS x Business」

のご紹介をしたいと思います。

「コーチングスクールって、
　たくさんあるけど、
　どこを選んだらいいんだろう？」

コーチングをきちんと学びたい、
と、こうして比較検討する人も、
増えてきたと感じています。

通学期間、費用、学べる内容、
もしかしたら、
各スクールの評判を調べている方も、
いらっしゃるかもしれません。

今、コーチングスクールは
たくさんありますから、
なかなか選びづらいのも
とてもよくわかります。

私自身も、スクール選びには、
とても時間をかけましたし、
比較の一覧表を作ったりもしていました。

そんな私が、
なぜトラストコーチングを選んだのか？

今回は、私が
コーチングスクールを選んだときに、
決め手となったポイントについて
書きたいと思います。

人事の仕事をしていると

年上、役職が上の人と
直接会話や、議論をしなければいけない

というケースが、きっとあると思います。

今はそういう機会はないや……
という方も、これから必ずあります。

また、

実力ある若手を
早くマネジメント層にまで

引き上げよう、
という動きも
盛んになっていますので

「年上の部下を持つ人」
が急速に増えているなと感じます。

「年上の部下は扱いにくい」
と言われたりもしますが、
実際のところはどうでしょう。

扱いにくいですか？

今回は、そんな
「年上の人材」「目上の人材」と
接する時に気をつけたいポイントを
見ていきたいと思います。

私自身もそうですが、
「人事」として対応する領域って
かなり広いです。

仕事の内容も
多岐にわたります。

そうした事情もあって
「振り回されている……」
と感じている人も
少なくないように思います。

特に、お子さんがいらっしゃる方や
お客様対応の割合が多い
お仕事をしている方からは

「振り回されてばかりでやりたいことができず、つらい」

というお話をよくお聞きします。

一方で。

忙しいながらも、
振り回されてる感をあまり持たずに
過ごしている方もいらっしゃるんですよね。

今日は、
振り回され感がより少ない状態で
過ごしていらっしゃる人事の方から、
よくお聞きする
「マイルール」を２つご紹介しますね。

「メンタルが弱っている社員とどう接すればいいですか？」

これは、よくご相談がある内容の一つです。

メンタルが弱っている、といっても
その原因は

・脳機能上の事情
・他の病気や治療の影響
・心理的負荷、ストレスによるもの

など様々なので、

顕著に様子が変化した場合は
産業医やカウンセラーに繋いだり
病院の受診を勧めるなどしていただくのが
基本も対応になるかと思います。

が、そこまでではないときは
様子を見つつ、
職場での対応を考えたい、

とお感じになる方も
きっといらっしゃるでしょう。

こうした場合に、職場で上司や
人事ができるのは
人間関係や、仕事における
心理的な負荷を下げることかと思います。

近年普及してきている言葉を使うなら
「心理的安全性の高い職場にする」
ということですね。

今日は、心理的安全性の高い
職場を作るための対応について

選択肢の一つとして
絵本『鏡の中のぼく』を使って
考える形をご紹介したいと思います。

会社としての売上や利益、
といったもののほかに
個人の成果評価を
している会社もあると思いますが

この「個人の成果評価」が
苦手、という方
きっといらっしゃると思います。

人事担当者は、多くの場合
評価制度を運営する側ではありますが、

一方で、人事の仕事は
半期や単年では
成果が見えにくいものが多いので、

「自分や部下の成果評価については
　どうしたらいいかわからない……」

「この評価の仕方でいいのか自信がない……」

というお話も
実はよくお聞きします。

ただ、そうはいっても、
評価すること自体を
やめることはできないのでは。

というわけで、今回は、
長期での取り組みに携わっている方が
「成果を言語化する２つのコツ」について
見ていきたいと思います。

社員の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら
見つかるのかがわからない

そんな方、
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

特に、新入社員や
若手の強みを見つけ出すのは、
具体的な実績がない状態ですから
難しいですよね。

今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を
3つシェアしたいと思います。

これから社員を見ていくにあたって
参考になれば幸いです。

「これからのキャリア、どうしたらいいんだろう」
と感じること、ないですか？

人事担当者は、多くの場合
社員のキャリア構築を支援する立場であり
社員のキャリアについては
日常的に考えている人も多いと思います。

一方で、自分について考えるのは
無意識に後回しにしてしまうことも、しばしば。

いったん後回しにしてしまうと
あらためて、自分のキャリアについて考えるには
すごくエネルギーが必要になりますし

だからこそ、他の人と話をするのも
ちょっと気後れしたりしてしまう……
ということにもなっているかもしれません。

今回は、そんな人事担当者の方が
ご自身のキャリア・マネジメントのために
まず考えておきたいことを
見ていきたいと思います。

近年話題にのぼるようになった
「エンゲージメント」という概念。

大手企業を中心に
エンゲージメント調査をやる会社が
増えてきたり

その調査の結果が
会社によっては

有価証券報告書に
人的資本に関する報告の一つとして
掲載されるようになったりして

今、非常に注目が高まっている
ものの一つでもあると思います。

エンゲージメントに影響する、
と言われる要素は
結構たくさんあり、

多くの会社で、
多数の施策が展開されていて

担当の人事担当者には
頭が下がる想いです。

が、一方で。
「エンゲージメントって、結局、何なのか？」
を明確に答えられるかというと

そうではない人も
けっこういるように感じます。

中には、フワッと「やる気の指標」だと
捉えている人も。笑

というわけで、今回は
「エンゲージメント」について
考えていきたいと思います。