コーチング

社員の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら
見つかるのかがわからない

そんな方、
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

特に、新入社員や
若手の強みを見つけ出すのは、
具体的な実績がない状態ですから
難しいですよね。

今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を
3つシェアしたいと思います。

これから社員を見ていくにあたって
参考になれば幸いです。

「これからのキャリア、どうしたらいいんだろう」
と感じること、ないですか？

人事担当者は、多くの場合
社員のキャリア構築を支援する立場であり
社員のキャリアについては
日常的に考えている人も多いと思います。

一方で、自分について考えるのは
無意識に後回しにしてしまうことも、しばしば。

いったん後回しにしてしまうと
あらためて、自分のキャリアについて考えるには
すごくエネルギーが必要になりますし

だからこそ、他の人と話をするのも
ちょっと気後れしたりしてしまう……
ということにもなっているかもしれません。

今回は、そんな人事担当者の方が
ご自身のキャリア・マネジメントのために
まず考えておきたいことを
見ていきたいと思います。

近年話題にのぼるようになった
「エンゲージメント」という概念。

大手企業を中心に
エンゲージメント調査をやる会社が
増えてきたり

その調査の結果が
会社によっては

有価証券報告書に
人的資本に関する報告の一つとして
掲載されるようになったりして

今、非常に注目が高まっている
ものの一つでもあると思います。

エンゲージメントに影響する、
と言われる要素は
結構たくさんあり、

多くの会社で、
多数の施策が展開されていて

担当の人事担当者には
頭が下がる想いです。

が、一方で。
「エンゲージメントって、結局、何なのか？」
を明確に答えられるかというと

そうではない人も
けっこういるように感じます。

中には、フワッと「やる気の指標」だと
捉えている人も。笑

というわけで、今回は
「エンゲージメント」について
考えていきたいと思います。

日々、コーチングセッションなどで
お話をお伺いしていると

人材育成を意識されている会社や
マネージャーの方は
本当に多いのだなぁ、と強く感じます。

そして、その真剣さに
いつも心打たれます。

とはいえ、一方で

人事として「人材育成」を考える時
よく聞くのは

「結局、会社や上司がどれだけ努力しても
　やる気がある人しか成長しないよね……」

というお話です。

うーん、確かに、これもわかる……

じゃあ、やる気を出させるには
どうしたら良いのか？

という話になるわけですが

これが一番ハードルが高いよなぁ、
とも思うわけです。

毎日、職場と自宅の往復になってるな……
最近、閉塞感を感じるな……

と感じることはありますか？

そんな方に、考えてみてほしいのが
「サードプレイス」を持つことです。

サードプレイスは、直訳すると「第3の場所」。

自宅や職場といった、
“義務や責任を負わなければならない場所”
とは異なり、

趣味を楽しんだり、
スキルを磨いたり、
リラックスすることを目的とする場所

として、

米国の社会学者によって
提唱されました。

サードプレイスを持っていることで
ストレスを軽減し
心身のバランスがとりやすくなる

とも言われています。

近年、日本でも
サードプレイスを意識して
行動する方が増えてきましたね。

この「サードプレイス」、
趣味の場を持つことでも
もちろんいいと思いますが

自分の成長や
キャリアアップにつながる場所として
持っておくのもひとつの考え方です。

今回は、

毎日、職場と自宅の往復になってるな……
最近、閉塞感を感じるな……

と感じている
人事担当者の方向けに

成長につながる
「サードプレイス」の見つけ方
について、

私が実践していることをシェアしたいと思います。

人事と言えば
「頑張っているのに上司から認められない……」
という方の悩みを聞く側の立場、

だと思っている方も
いらっしゃると思うのですが、

実は、人事担当者自身が、この
「頑張っているのに上司から認められない」
に悩んでいるケースは、とても多いと感じます。

とはいえ、ずっと
「頑張っても上司から認められない」という
気持ちを抱えたままでは
成果は上がりにくいのでは、と思います。

なぜかというと、人は
「認められていない」と感じていると
本来の力を発揮しにくくなるからです。

そこで、今日は
人事担当者にありがちな
「頑張っているのに上司から認められない」
罠から抜け出すための視点を
3つご紹介します。

自信満々な人、って、
あなたの周りにいますか？

実は、コーチングの最中などに、
「苦手な人はいますか？」と聞くと
高確率で挙がるのが、この
「自信がある人」なんです。

人間関係を築いていく上で
「自信がある人」と付き合うのが辛い、
という方は、意外と多くいます。

人事の場合は、特に
経営層と接する機会も多く
「自信がある人なんだなぁ」と感じる人と
日常的に接している人も
結構いらっしゃるんじゃないでしょうか。

今日は、こうした

「自信満々な人」をなぜ苦手だと感じるのか？
「自信満々な人」とどう付き合っていけばいいのか？

を考えていきたいと思います。

人事担当者として仕事をしていると
ハラスメントの相談を受ける機会が
きっとあると思います。

ただ、相談を受けた経験が少ないと
相談を受けるときに、どのように対応してよいか
迷う部分もあるかと思います。

今日は、そんな方が
覚えておくとよい「ハラスメント対応の基本」
をお伝えしますね。

「主体的に仕事をしてほしい」
「自律型人材であってほしい」

というのは、経営者や人事責任者が
よく語っている言葉です。

実際に、このように
上司から言われた経験がある方も
いらっしゃるんじゃないでしょうか？

「主体的」というのは
どういう意味かというと

辞書では

自分の意志・判断に基づいて行動するさま。

Weblio国語辞典　「主体的」より

と説明されています。

これを読むと、「そうだよね」と
思う人もいると思うのですが

とはいえ、

具体的に何が出来れば
「主体的」といえるのか？

と問われると
即答出来ない方も
いらっしゃるんじゃないでしょうか。

自分では、主体的に動いているつもりでも
上司からは「もっと主体的に仕事をして」
と言われてしまったり。

逆に、自分では、主体的だと思っていなくても
「主体的に行動しているね」と言われたり。

私は、どちらも経験がありますが
こういうことがあると、
なんともモヤッとしますよね。笑

この記事では、そんな

「主体的に働く、って結局なんなの？」

と思っている人事の方が
考えてみるとよい3つのポイントを
共有したいと思います。

ちなみに、人事担当者の場合
「部下が主体的に動いてくれない……」と
職場から相談を受けることも多いです。

なので、相談があった際に
質の高い対応ができるようになるためにも
一度深く考えておくことは
非常にプラスになると思います。

これまでお仕事をされてきたなら
「この人、合わないなー」という方と
出会ったことがある、という方も
多いのではないでしょうか。

一時的な関係性の方であれば
「合わない人だったな……」で済みますが、
これが上司となると、一気に
難易度が上がるように思います。

上司とは継続的に
コミュニケーションをとって行く必要がありますし
自分から距離をおく、って
なかなかできないですからね。

また、自分自身は平気でも
上司と合わない、という同僚や社員は
多少なりともいるものです。

人事であれば、そんな人から
相談を持ちかけられることも
あるのではないかと思います。

「合わない上司」とは
どう付き合っていくのがいいのでしょうか。

今日は、そんな「合わない上司」との付き合い方を
考えていきたいと思います。