現場リーダーになった
管理職に向けた期待を伝えられた
などをきっかけに
「これからマネジメント力を身につける必要があるかもしれない」
と感じていらっしゃるという方、
きっといらっしゃると思います。
とはいえ、そうした方の中には
まだ部下がいなかったり
プロジェクトをまるごと任されては
いなかったりして
マネジメントといっても
何をすればいいかわからない
身につけたいけど
今はまだ出来ることがない
と感じている方も
多くいらっしゃるのではないでしょうか。
今日は、これから
リーダーシップやマネジメント力を
身につけたい、
と思っている方が、
部下がいなくても今から出来る
「マネジメント力の基礎」を
身につけられる取り組みを
ご紹介させていただきたいと思います。
日本企業は、「現場力」がある、
ということがよく言われます。
「現場力」というのは、簡単に言うなら
様々なアイディアを思いつき、
さらにはそれを実現へとつなげる力が
現場ではたらく社員にあること
という感じでしょうか。
製造に携わっている社員
営業に携わっている社員 等
手と足を動かしている一般の社員が、
知識や技術を持っており
それをしっかり活かしきれている。
そんな会社を評して、
「現場力」がある、と
言われることが多い印象です。
この「現場力」を
企業の基礎であると位置づけ、
強化しよう、と
多くの会社が長年取り組んでいます。
ただ、上手くいっていないケースも
多く聞きます。
その理由のひとつとして挙げられるのが、
「現場力」は、様々な要素が
絡み合ってできあがっていることが多い
ということです。
そのため、ピンポイントで
ここに投資、ということが非常にしにくい。
例えば、製造現場において、
技術力は現場力を支えるもののひとつです。
ですが、だからといって、
技術レベルが高い社員を集めても、
直ちに「現場力の高い部署」として
機能するかというと、難しいでしょう。
なぜかというと、そこには重要な視点が
欠けているからです。
この記事では、そんな、
「現場力」を語る上で
見落とされやすい重要な視点
について、一緒に考えていきたいと思います。
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「たくさん失敗することで成長につながる」
というお話、きっと誰もが
一度は聞いたことがあると思います。
確かに
「失敗から学んで、次の行動に
その学びを反映させられる人」
の成長が早い傾向にはあると思います。
そのため、中には
「たとえ失敗しそうであっても、
あえて部下の行動を見守って、
そのまま失敗させる」
のがよい、と考えている人も、
少なからずいるようです。
とはいえ、実際に
部下を指導していると、
「絶対に失敗させられない場面」
も多くあるのではないでしょうか。
例えば、失敗することで
大きな損失が出るようなケースや、
命に関わるケース
法律違反が発生するようなケースは、
安易に「失敗から学ばせる」
というわけにはいかないと思います。
今日は、そうした
「失敗させられない場面」で、
上司やリーダーができることについて、
2つご紹介したいと思います。
管理職に興味があるけど、
大変そうで興味があると言い出せない
1on1になんとなく違和感がある
仕事が苦しいけど、
どうして苦しいのかイマイチはっきりしない……
等々、
真面目に仕事をしているからこそ
足踏みしてしまったり、
モヤモヤしてしまったりすること
きっとあると思います。
私自身も、そうしたモヤモヤを
通ってきた身ですので、
お気持ちはすごくわかります。
そして、だからこそ
最近実感しているのですが、
こういうモヤモヤがあるときって、
無意識の思い込みが原因であること、
とても多いんですよね。
そして、その中でもおそらく最も多いのが、
「自分で勝手に理想像を作って、
その“理想の姿”になれないと
勝手に失望しているケース」
です。
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近年、
「リーダー・管理職になりたい人が減っている」
ということが言われています。
管理職になるというのは罰ゲームだ、
という言説がまかり通るくらい、
管理職を務めることに対しての
マイナスイメージがあるようです。
確かに、ここ10年ほどの
管理職というのは、
間違いなく厳しい局面に
置かれていました。
就職氷河期に
採用を絞ったことに端を発する
人材不足から、
管理職も現場実務に携わることを
期待されるようになり、
いわゆる「プレイングマネージャー」が
増加しています。
現場実務もやりながら、
管理業務もやるのは、
率直にいってとてもハードです。
なので、その姿を見ていた若手世代が
「自分は管理職になりたくない……」
と感じることも、
ある意味当然なのでは、
と私も感じます。
ただ、
ここで見落とすべきではないのが、
「それでも、リーダー・管理職に
なりたい人がいないわけではない」
ということ。
実際のところ、
私の講座やセッションには
「これからリーダー・管理職に
なっていくことを見据えて」
と受講に来てくださる方が
多数いらっしゃいます。
今回は、そうした
「リーダー・管理職になっていきたい方」
向けに、
人事の視点から見た
“これから意識するとよいポイント”
を3つ共有したいと思います。
どんなチームで仕事をしたいか？
と考えたときに、
「阿吽の呼吸で仕事が進められるチーム」
ということをお考えの方も、
きっといらっしゃるのでは、
と思います。
「阿吽の呼吸で仕事」というのは、
私自身もすごく憧れがあるところですが(笑)
実際のところ、これを実現するのは、
ものすごく難しいなと感じます。
というわけで、今日は
「阿吽の呼吸で仕事をするには？」
というお話をしていきたいと思います。
「リーダーシップがある」というと、
全てを適切に判断し、指示し、
みんなを引っ張っていく
というリーダーシップのスタイルを
想像する人は、まだまだ多いです。
この認識は、
けっして間違ってはいないですし、
実際に引っ張っていくタイプのリーダーで
成功している人も少なからずいます。
ただ、実際に自分がリーダーになると、
それだけで、“チームとして”
全力を尽くせるか、というと、
そうでないことも多いものです。
実は、
「引っ張っていくタイプのリーダーシップ」
には、苦手なことがあります。
それは、自分自身が先頭を走るがゆえに、
遅れがちになってしまう人の
フォローが手薄になるということ。
全力疾走できる人ばかりのチームなら、
とても良い成果を出せると思いますが
現実には、全力で走れる人もいれば、
今はがんばれない、という状態の人もいる、
凸凹のあるチームを
マネジメントしなければならないことが
ほとんどです。
「引っ張る」ことばかりを考えていると、
こうした、がんばれない状態の人を、
置き去りにしてしまう可能性があります。
逆に、がんばれない状態の人を
活かすことができれば、
チーム全体の力は
飛躍的に上がることでしょう。
今回は、こうした
「がんばれない人」を
置き去りにしない
リーダーシップの形について、
考えてみたいと思います。
1on1は毎月やっているけれど、
どうも手ごたえがない……
という会社や、上司の方も、
きっといらっしゃると思います。
とはいえ、
「手ごたえがない」
というところまではわかっても、
「何を改善すればよいか」までは、
いまいちわからないことも多いもの。
今回は、そんな方向けに、
書籍『コーチングのプロが教える超実践型1on1』
をご紹介します。
人事制度として、
目標管理（Management by Objective＝MBO）
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。
もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。
とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。
だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を
「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか？」
に腐心しているわけです。
この記事では、
仕事として設定する目標を
「ノルマ＝強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に
変えるために必要なことを考えます。
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近年、人事関連のサーベイや
アンケート調査を実施する会社が
急速に増えていると感じます。
人事関連のサーベイ、というのは
例えばエンゲージメント調査や
管理職の360度フィードバックのための
社員アンケートなどのことです。
現在は実施していなくても、
「これからやりたいと思っている」
という会社もあることでしょう。
アンケート調査を主体としたサーベイは
実施方法がシンプルで、
職場環境を表す数少ない
「定量的な結果が出るもの」
でもあります。
しかし、だからこそ、
ミスリードにつながったり
社員に不信感を持たれたり……
ということも発生する可能性があります。
そこで今回は、人事分野で、
かつ社内でサーベイ調査を
実施するときに、
気をつけておきたいポイントを
考えていきたいと思います。
