近年多くの会社で導入されている1on1。
だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。
「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」
という方から、
「ご本人は上手くやっていると
思っているようだけど
部下からはどうも評判が悪い」
というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……
そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。
人事の方で、
「どうやったら、組織として
より高い成果を
上げられるようになるか？」
「どんな組織風土を醸成すれば
社員がイキイキ、のびのびと
活躍できるのだろうか？」
ということを考え
施策を実行している立場の方も
きっといらっしゃると思います。
（ちなみに、こうした活動を
「組織開発」といいます）
その中で、多くの場合に
鍵になるのが
「上司と部下の関係性」
です。
組織、という言葉から
集団をイメージされる方も
いると思いますし
「チームビルディング」という視点で
捉える方もいると思います。
それも、もちろん正しいのですが
人と人との基本的な関係性は
「1対1のパートナーシップ」です。
なので、「1対1」の関係性を
より良いものにしていけるかどうかが
実は、組織の質を
より良いものにしていけるかどうかの
基礎になるんです。
そして、今や、
上司と部下の
1対1の関係性の
核となっているのが
そう、「1on1※」です。
※上司と部下が1対1で実施するミーティング
ただ、1on1を実施していれば
必ず、上司部下の関係性が
良くなるかというと、
そうではありません。
というわけで、今回は
上司と部下の
パートナーシップ構築上
残念な1on1ってどんなもの？
という点から
考えていきたいと思います。
1on1の場が
残念なものになってしまう
理由は、主に2つあります。
先日、私が所属している
トラストコーチングスクール（TCS）
認定コーチコミュニティ内にて
「ナラティブ」
に関する勉強会を
開催しました！
「ナラティブ（narrative）」というのは
近年、ビジネスシーンで
徐々に注目され始めている
「物語」「話術」「語り」といった
意味を持つ言葉です。
私は、この「ナラティブ」という概念が
これから、人事施策にも
深く入ってくるのではと考えています。
というわけで、今回は
「ナラティブ」のお話を
したいと思います。
「人脈を広げたい」と、
異業種交流会への参加を検討している
人事担当者の方、
きっといらっしゃると思います。
実は私も、以前、
同じように考えて
頻繁に交流会に参加していたのですが、笑
正直なところ、
実際に参加してみて感じたのは
「異業種交流会を活用するのって、結構難しいな」
ということでした。
当時は、月1回以上
なんらかの場に参加し
少なくとも100人以上の方にお会いして
名刺交換などをしましたが
そこから３年程度
交流が続いた方は10名程度
今までつながっているのは
2名ほどです……
というわけで、
今回は、私が異業種交流会に
参加するときに
「失敗したなー！」
と思った、3つのポイントを
シェアしたいと思います。
ちなみに、先にお伝えしておくと
異業種交流会では人事の方とは
ほとんどお会いしなかったです。
会社としての売上や利益、
といったもののほかに
個人の成果評価を
している会社もあると思いますが
この「個人の成果評価」が
苦手、という方
きっといらっしゃると思います。
人事担当者は、多くの場合
評価制度を運営する側ではありますが、
一方で、人事の仕事は
半期や単年では
成果が見えにくいものが多いので、
「自分や部下の成果評価については
どうしたらいいかわからない……」
「この評価の仕方でいいのか自信がない……」
というお話も
実はよくお聞きします。
ただ、そうはいっても、
評価すること自体を
やめることはできないのでは。
というわけで、今回は、
長期での取り組みに携わっている方が
「成果を言語化する２つのコツ」について
見ていきたいと思います。
会社の全員が
仕事に対して高いモチベーションを持って
取り組めていればいいですが
必ずしもそうでない、という職場も
多いと思います。
仕事に前向きでない人、というのは
どんなところにもいるものです。
今回は、人事として
そんな人と関わるときに
私が意識している
3つのポイントをシェアしますね。
社員の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら
見つかるのかがわからない
そんな方、
いらっしゃるんじゃないでしょうか。
特に、新入社員や
若手の強みを見つけ出すのは、
具体的な実績がない状態ですから
難しいですよね。
今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を
3つシェアしたいと思います。
これから社員を見ていくにあたって
参考になれば幸いです。
「これからのキャリア、どうしたらいいんだろう」
と感じること、ないですか？
人事担当者は、多くの場合
社員のキャリア構築を支援する立場であり
社員のキャリアについては
日常的に考えている人も多いと思います。
一方で、自分について考えるのは
無意識に後回しにしてしまうことも、しばしば。
いったん後回しにしてしまうと
あらためて、自分のキャリアについて考えるには
すごくエネルギーが必要になりますし
だからこそ、他の人と話をするのも
ちょっと気後れしたりしてしまう……
ということにもなっているかもしれません。
今回は、そんな人事担当者の方が
ご自身のキャリア・マネジメントのために
まず考えておきたいことを
見ていきたいと思います。
人事だからこそ看過できない社員の不満。
それは、
「この評価制度はよくない」
「人事制度に納得できない」
というものではないでしょうか。
社員から、人事制度に関する
不満を聞いた時、って
どうしたらいいのでしょうか？
今日は、
「社員から人事制度に関する不満を聞いた時」
に考えてみたい問いを
３つ、ご紹介したいと思います。
近年、動画学習サービスが
爆発的に増えました。
今まで、社内研修を中心としていた
研修会社も、
次々と、動画配信サービスを
展開していますね。
導入を検討していらっしゃる
会社もあると思うのですが、
実は、動画学習サービスの活用は
結構難しいなと、個人的には感じています。
というわけで、今日は
自分自身の利用経験も踏まえて
動画学習サービスの導入を検討するときに
考えておく必要があるポイントを
シェアしますね。
