近年、人事関連のサーベイや
アンケート調査を実施する会社が
急速に増えていると感じます。
人事関連のサーベイ、というのは
例えばエンゲージメント調査や
管理職の360度フィードバックのための
社員アンケートなどのことです。
現在は実施していなくても、
「これからやりたいと思っている」
という会社もあることでしょう。
アンケート調査を主体としたサーベイは
実施方法がシンプルで、
職場環境を表す数少ない
「定量的な結果が出るもの」
でもあります。
しかし、だからこそ、
ミスリードにつながったり
社員に不信感を持たれたり……
ということも発生する可能性があります。
そこで今回は、人事分野で、
かつ社内でサーベイ調査を
実施するときに、
気をつけておきたいポイントを
考えていきたいと思います。
人事であれば、
きっと多かれ少なかれ、
リーダー育成に携わっているものと思います。
ただ、
どんな働きかけをすれば、
「スタッフ」から「リーダー」になるのか？
は、迷うところがある人も
いるのではないでしょうか。
一見、モチベーションが高く
物事を前向きに推進しており
多くの成果を残している人でも、
リーダーになったことで
機能しなくなってしまう……
という人は少なくありません。
今回は、そんな人事の方に向けて
「リーダーとは何か」を
体感できる本をご紹介したいと思います。
近年多くの会社で導入されている1on1。
だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。
「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」
という方から、
「ご本人は上手くやっていると
思っているようだけど
部下からはどうも評判が悪い」
というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……
そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。
仕事でも、プライベートでも
誰かに振り回されたり
怒ったり
がっかりしたり
という気持ちになる方、
きっといらっしゃるんじゃないでしょうか。
特に人事の方は、手続き面を
担当している方も多いと思いますので
「これくらい自分でやってよ」とか
「説明書きちゃんと読んで」とか
「なんでこんなに自分の要求ばっかり言ってくるんだろ……」
と感じがちになる人も
もしかしたら、いるかもしれません。
また、例えば夫婦間、親子間でも
「何度言ってもやってくれない」
みたいに感じることが
きっとあるのでは、と思います。
こう感じるのは、日々、真面目に
自分の担当業務や、やるべきことを
こなしているということの
現れでもあると思うので
ある意味、当然だと思います。
とはいえ、一方で、
振り回されたり、怒ったり、がっかりしたり……
というのは、非常にストレスでもありますから
ずっとこうした気持ちでいると、とても疲れるのでは。
というわけで、今回は、こうした
「日々、誰かに振り回されたり、
怒っていたり、がっかりしたりを
繰り返している人のストレスとの付き合い方」
について、考えていきたいと思います。
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人材育成において「褒める」ことは大事だと言われています。ただ、大事だとわかっていても、上手く出来ないな、と感じている方も多いのではないでしょうか。
中でも、よくご相談いただくのは「褒め言葉がワンパターンになってしまう」ということ。そんな方のために、この記事では、褒め言葉のバリエーションの増やし方をご紹介します。
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「メンタルが弱っている社員とどう接すればいいですか？」
これは、よくご相談がある内容の一つです。
メンタルが弱っている、といっても
その原因は
・脳機能上の事情
・他の病気や治療の影響
・心理的負荷、ストレスによるもの
など様々なので、
顕著に様子が変化した場合は
産業医やカウンセラーに繋いだり
病院の受診を勧めるなどしていただくのが
基本も対応になるかと思います。
が、そこまでではないときは
様子を見つつ、
職場での対応を考えたい、
とお感じになる方も
きっといらっしゃるでしょう。
こうした場合に、職場で上司や
人事ができるのは
人間関係や、仕事における
心理的な負荷を下げることかと思います。
近年普及してきている言葉を使うなら
「心理的安全性の高い職場にする」
ということですね。
今日は、心理的安全性の高い
職場を作るための対応について
選択肢の一つとして
絵本『鏡の中のぼく』を使って
考える形をご紹介したいと思います。
会社としての売上や利益、
といったもののほかに
個人の成果評価を
している会社もあると思いますが
この「個人の成果評価」が
苦手、という方
きっといらっしゃると思います。
人事担当者は、多くの場合
評価制度を運営する側ではありますが、
一方で、人事の仕事は
半期や単年では
成果が見えにくいものが多いので、
「自分や部下の成果評価については
どうしたらいいかわからない……」
「この評価の仕方でいいのか自信がない……」
というお話も
実はよくお聞きします。
ただ、そうはいっても、
評価すること自体を
やめることはできないのでは。
というわけで、今回は、
長期での取り組みに携わっている方が
「成果を言語化する２つのコツ」について
見ていきたいと思います。
社員の強みを見つけたいけれど
どこをどう見たら
見つかるのかがわからない
そんな方、
いらっしゃるんじゃないでしょうか。
特に、新入社員や
若手の強みを見つけ出すのは、
具体的な実績がない状態ですから
難しいですよね。
今日は、そんな方に向けて
私が実践している
「強みの見つけ方」を
3つシェアしたいと思います。
これから社員を見ていくにあたって
参考になれば幸いです。
近年、動画学習サービスが
爆発的に増えました。
今まで、社内研修を中心としていた
研修会社も、
次々と、動画配信サービスを
展開していますね。
導入を検討していらっしゃる
会社もあると思うのですが、
実は、動画学習サービスの活用は
結構難しいなと、個人的には感じています。
というわけで、今日は
自分自身の利用経験も踏まえて
動画学習サービスの導入を検討するときに
考えておく必要があるポイントを
シェアしますね。
近年話題にのぼるようになった
「エンゲージメント」という概念。
大手企業を中心に
エンゲージメント調査をやる会社が
増えてきたり
その調査の結果が
会社によっては
有価証券報告書に
人的資本に関する報告の一つとして
掲載されるようになったりして
今、非常に注目が高まっている
ものの一つでもあると思います。
エンゲージメントに影響する、
と言われる要素は
結構たくさんあり、
多くの会社で、
多数の施策が展開されていて
担当の人事担当者には
頭が下がる想いです。
が、一方で。
「エンゲージメントって、結局、何なのか？」
を明確に答えられるかというと
そうではない人も
けっこういるように感じます。
中には、フワッと「やる気の指標」だと
捉えている人も。笑
というわけで、今回は
「エンゲージメント」について
考えていきたいと思います。
