1on1

人事制度として、
目標管理（Management by Objective＝MBO）
の仕組みを導入している会社は
少なくないように思います。

もしかしたら、その中で、
社員が会社制度の中で設定する「目標」を
「達成しなければいけないノルマ」だと
認識しているケースも、
けっこうあるのではないでしょうか。

とはいえ、今は、
「達成圧力をかけられるノルマ」
というのは、
敬遠されがちなのでは、と思います。

だからこそ、多くの上司は、
会社として提示した目標を

「どうやったら“達成したい”と思ってもらえるか？」

に腐心しているわけです。

この記事では、
仕事として設定する目標を

「ノルマ＝強制的にやらされるもの」から
「達成したいもの」に

変えるために必要なことを考えます。

近年多くの会社で導入されている1on1。

だからこそ、人事担当者の方が
気にし始めているのが
「1on1が苦手な管理職」
の存在ではと思います。

「1on1って、そもそも何を話せばいいの？」
「やってるけど、手応えがない」

という方から、

「ご本人は上手くやっていると
　思っているようだけど
　部下からはどうも評判が悪い」

というケースまで。
本当にいろんなパターンがありますよね……

そんな中でも、今回は
「1on1で話を”聞く”のがストレス」
というケースについて、取り上げたいと思います。

人事の方で、

「どうやったら、組織として
　より高い成果を
　上げられるようになるか？」

「どんな組織風土を醸成すれば
　社員がイキイキ、のびのびと
　活躍できるのだろうか？」

ということを考え
施策を実行している立場の方も
きっといらっしゃると思います。

（ちなみに、こうした活動を
　「組織開発」といいます）

その中で、多くの場合に
鍵になるのが
「上司と部下の関係性」
です。

組織、という言葉から
集団をイメージされる方も
いると思いますし

「チームビルディング」という視点で
捉える方もいると思います。

それも、もちろん正しいのですが
人と人との基本的な関係性は
「1対1のパートナーシップ」です。

なので、「1対1」の関係性を
より良いものにしていけるかどうかが

実は、組織の質を
より良いものにしていけるかどうかの
基礎になるんです。

そして、今や、
上司と部下の
1対1の関係性の
核となっているのが

そう、「1on1※」です。
※上司と部下が1対1で実施するミーティング

ただ、1on1を実施していれば
必ず、上司部下の関係性が
良くなるかというと、
そうではありません。

というわけで、今回は
上司と部下の
パートナーシップ構築上
残念な1on1ってどんなもの？

という点から
考えていきたいと思います。

1on1の場が
残念なものになってしまう
理由は、主に2つあります。